KomBiA - Kompetenzbilanzierung für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

Situations- und Problembeschreibung:

Die Botschaften der Arbeitswelt- und Demographieentwicklung an die berufliche Bildung sind klar:
- Der demographische Wandel ist zwar noch geraume Zeit weniger durch eine zahlenmäßige Abnahme des Erwerbspersonenpotentials, sondern mehr durch ein Anwachsen des Anteils der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gekennzeichnet, doch der steigende Fachkräftebedarf ist absehbar und einige Branchen hat er schon erreicht.
- Wesentlich mehr Menschen müssen aktuell und in den nächsten Jahren durch gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen sowie bessere Unterstützung des kontinuierlichen beruflichen Weiterlernens auch im höheren Alter zu qualifizierter Beschäftigung motiviert und fähig bleiben.
- Gleichzeitig nimmt in der Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft der Bedarf an qualifizierten und hochqualifizierten Fachkräften erheblich zu, während Zahl und Anteil der Arbeitsplätze für gering Qualifizierte deutlich zurückgehen.
So hat der Fortschrittsbericht der Bundesregierung vom 12.02.2015 die älteren Beschäftigten längst als eine der wichtigsten Reserven ausgemacht.
Entsprechende gesetzliche Rahmenbedingungen wurden verabschiedet, es sind aber gerade die betrieblichen Akteure gefordert, ältere Beschäftigte dabei zu unterstützen lange gesund zu bleiben und deren besondere Lebenssituation zu berücksichtigen, damit sie zufrieden und motiviert der kontinuierlichen Anpassung an immer rascher wandelnde Anforderungen des beruflichen Alltags begegnen können und weiterhin als ein wichtiger Leistungsträger des Unternehmens erhalten bleiben.
Der beruflichen Weiterbildung kommt daher eine zentrale Bedeutung zu. Konzepte der beruflichen Weiterbildung müssen immer wieder die Passung von vorhandenen Kompetenzen auf Seiten der Beschäftigten und den geforderten auf Seiten des Betriebes in den Blick nehmen. Die personale Feststellung von Kompetenzen, die formale, non-formale und informelle Lernprozesse im Blick hat, ist daher grundlegend.
Strukturelle Weichen für eine gute und nachhaltige berufliche Bildung werden gesetzt, wenn sie als Teil eines lebensphasenorientierten Personalmanagements, eine gelingende Verbindung von Lebens- und Erwerbssituationen verfolgt und damit zur Gestaltung der individuellen Erwerbsbiographie beiträgt (Dt. Bundestag 2015; BMBF 2013; McKinsey&Company 2011; Stegmeier 2007).
In dem vorliegenden Projektvorhaben geht es um die Adaption (Entwicklung und Evaluation) vorhandener Verfahren zur Kompetenzfeststellung für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denn es fehlt an Lösungen zur Kompetenzerfassung, die den Anforderungen älterer Beschäftigter gerecht werden und die innerbetriebliche Situation berücksichtigen, d. h. die fester Bestandteil eines zukunftsfähigen und Demographie-sensiblen Personalmanagementsystems sind und damit zur Erhöhung der Beteiligung an beruflicher Weiterbildung beitragen. Zur innerbetrieblichen Kompetenzbilanzierung mit älteren Arbeitnehmer/innen liegen keine systematischen spezifischen Daten vor. So ist unklar, inwieweit diese Altersgruppe überhaupt noch in betriebliche Maßnahmen der Kompetenzfeststellung bzw. Kompetenzbilanzierung involviert ist, unklar ist auch, wie ggf. die Ergebnisse in Berufslaufbahnentscheidungen einmünden (Schmidt 2009; Elsholz & Gottwald 2007).
Besonders in den Blick genommen werden Zielgruppen aus Branchen und Regionen, die ein differenziertes Bild der Gruppe der älteren Beschäftigten abgeben und damit das Transferpotential dieses Projektvorhabens erhöhen. Hier bieten sich Zielgruppen aus den Branchen des Pflegesektors, speziell der Altenpflege, und des Maschinen- und Anlagebaus an. Beide Branchen sind in besonders dringlicher Weise vom Fachkräftemangel schon seit Jahren betroffen, zudem können beiden Branchen bezogen auf Berufsbilder, Gender-Profile, Betriebsstrukturen, Finanzierungsformen und anderen Merkmale als sehr komplementär aufgefasst werden. Gemeinsam sind beiden Branchen der hohe Anteil an kleinen und mittleren Betriebsgrößen. Darüber hinaus werden unterschiedliche regionale Räume ausgewählt: Münsterland, Sachsen-Anhalt und Baden-Württemberg (Statistisches Bundesamt 2010, 2011; DBfK 2006; BMWI 2014).
Die Entwicklung von Instrumenten und die Schaffung eines individualisierten Weiterbildungsangebots allein reichen nicht aus, da die Nutzung des Angebots nicht von allein entsteht. Deshalb gilt es Mitarbeiter aus den Personal- und Ausbildungsstellen in den Betrieben, Vertreter der Arbeitnehmerseite, Lehrer und Trainer beruflicher Anpassungsfortbildungen und Vertreter von Verbänden und Kammern einzubeziehen. Damit wird gewährleistet, dass mit der Einbindung in ein Personalmanagementsystem strukturelle Kontextbedingungen geschaffen werden, die für die Erhebung personaler Kompetenzen und auch betrieblicher Verwendung notwendig sind.
Kompetenzbilanzen sind in diesem Zusammenhang in besonderen Maß dazu geeignet, individualisierte und selbstgesteuerte Lernprozesse zu initialisieren und begleiten, die nicht unbedingt auf einen (neuen) Berufsabschluss hin ausgerichtet sind, sondern darauf die Beschäftigungsfähigkeit in den Unternehmen herzustellen oder angesichts des sozioökonomischen Wandels langfristig zu sichern. Diese Idee entspricht im Kern der Programmatik ‚lebenslanges Lernen'. Dort wird davon ausgegangen, dass informelles und non-formales Lernen mit formalem Lernen verbunden werden sollte (u. a. Europäische Kommission 2000). Deswegen wird die Instrumentenentwicklung in diesem Projekt, die auf Kompetenzfeststellung zur Förderung des Kompetenzaufbaus hin ausgerichtet ist auch mit Fragen verbunden, die sich für formale Bildungsangebote ergeben, wenn nicht-zertifizierte Kompetenzen sichtbar gemacht werden (Flachmeyer et al. 2012, 2010; Geldermann 2009).

Zielgruppe und Ziel/ Auftrag:

Ziel des Projekts ist die Entwicklung von Verfahren der innerbetrieblichen Kompetenzfeststellung und -zertifizierung insbesondere für ältere Arbeitnehmer/innen.

Inhalt:

Die zu entwickelnden Kompetenzfeststellungsverfahren sollen Aspekte wie Gesundheitskompetenz, alterstypische Probleme der Dequalifizierung und der Selbstkompetenz für den Umgang mit altersspezifischen Faktoren der Demotivation aufnehmen. Darüber hinaus gilt für die Zielgruppe älterer Beschäftiger, dass umfangreiche Erfahrungen aus den Bereichen Familie, Erwerbsarbeit und weiteren Lebensräumen vorliegen, durch die informell erworbene Kompetenzen gewonnen werden. Diese informell erworbenen Kompetenzen können durch Bilanzierungsverfahren sichtbar gemacht werden, um sie dann mit formal und non-formal erworbenen Kompetenzen zu verknüpfen.
Damit diese Verfahren mit Blick auf die Umsetzungsbedingungen vor allem kleinerer und mittlerer Unternehmen praktikabel, wirtschaftlich und erkennbar wertschöpfend, werden die Akteure, die die neu entwickelten Instrumente einsetzen sollen an der Entwicklung beteiligt. Das wiederum macht die Verfolgung von Personal- und Organisationsentwicklungsziele notwendig. Nur so können die beteiligten Einrichtungen (Betriebe, Krankenhäusern, Schulen etc.) in die Lage versetzt werden bisher vernachlässigten Zielgruppen über eine Kompetenzfeststellung in einen individualisieren Qualifizierungsprozess einzuleiten. Dazu wird der wissenschaftliche State of the Art der Qualifikationsforschung, der Kompetenzdiagnose und der Berufsbildungsforschung projektzielbezogen aufgearbeitet.
Die zu entwickelnde Verfahren sind zugleich so strukturiert und instrumentiert, dass es den potentiell unterschiedlichen Berufsbiografien, Herangehensweisen und Perspektiven weiblicher und männlicher älterer Beschäftigter Rechnung trägt. Wie sich bereits aus der Beschreibung und Analyse der Ausgangssituation andeutet, ist die Forschungs- und Entwicklungsarbeit in Fachkräfteengpassberufen bzw. Wirtschaftszweigen geplant, die in Deutschland und Westeuropa als „gender marked" gelten, die Gesundheits- und Pflegeberufe als weibliche, die Berufe im Maschinen- und Anlagenbau als männlich. Mit Blick auf die im Arbeitsfeld nach wie vor vorherrschenden Altersstereotypen wird das zu entwickelnde Verfahren als Teil einer lebensphasenorientierten Personalpolitik angelegt.
Im Ergebnis dieses Forschungs- und Entwicklungsprojekts werden folgende Produkte vorliegen: Arbeitsmaterial zur Erstellung von individualisierten Kompetenzbilanzen für Arbeitnehmer/innen (Papier- und online-basiert), Handbuch für Personalverantwortliche (online mit Download) sowie eine Prozess- und Wirkungsevaluation.

Beteiligte:

Das Projekt KomBiA wird von HeurekaNet und der Universität Osnabrück, Fachbereich Berufs- und Wirtschaftspädagogik, durchgeführt. 

Zeitraum:

2015-2018

Förderung:

KomBiA  ist ein vom Bundesministerium für Bildung und Forschung im Programm "Innovative Ansätze zukunftsorientierter beruflicher Weiterbildung" gefördertes Forschungs- und Entwicklungsvorhaben. 

 Externer Link: BIBB: Innovative Ansätze zukunftsorientierter beruflicher Bildung

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